Unyoo.jp Meetup Vol.6 「研修・トレーニングに寄り添う」 セミナーレビュー

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4/14に行われたUnyoo.jp Meetup Vol.6 「研修・トレーニングに寄り添う」に弊社取締役の竹内が登壇いたしました。当日はSupershipさんのセミナー会場で行われました。

デジタル広告のなかでも実際の現場に立つ運用者のトレーニングは重要な課題となってきています。そんな中で、新人さんの採用(新卒・中途含む)やトレーニングに悩んだことはありませんか?今回のMeetupセミナーは実際に教わる側→教える側にたった方々がテーマについて熱くお話をされていました。

その内容を弊社の竹内がお話した内容を中心にレビューしていきます。


アナグラムの「採用・研修トレーニング・組織」のスベテ

背景

大学在学中にインターンとしてアナグラムの門を叩きました。一度は断られたものの、アプローチを続けインターンとして在籍するようになります。当時5名にも満たない人数の会社だったため、懸念・発生した問題は多数ありました。責任の所在が曖昧になり、目先の利益を追うことに一杯一杯で走っていました。

① 採用について

これまでの経験から言って、中途は「採用」が重要なポイントになってきて、インターンと新卒は「入社後の研修」が重要なポイントになってきます。

中途採用では、即戦力ならOJTを行っています。まずはじめはアカウント分析を行ってもらい、分析力やその際にされる質問で理解度を確認します。学生の場合、スキルは問わなく、知識の吸収を行い、そこから実際の案件をOJTの先輩とともに作り上げていきます。

また、中途採用で重視するポイントは3つあるかなと思ってます。

  • 何度も会社を救う即戦力を採用
  • 採用確定までの期間で社風を浸透
  • 社員紹介制度がアツイ!

アナグラムでは、社員全員が採用に何かしらで関わっており、原則として一緒に働きたいと思える人を採用しています。

② 研修・トレーニングについて

中途採用組織(30人まで):中途なので入社時期・レベルがバラバラ、そのため一斉研修ができない状態。

新卒採用型組織(30~50人):コストも割けるようになってきたので、一斉研修をすべきと考えています。

採用のスタイルによって最適な教え方も異なるなと感じています。じゃぁどうやって組織としての共有認識を持つか?ということは、全体合宿で行っています。会社の向かう方向性・過去の話・新しく始める取り組みの共有などが主です。今は年に2回ほど行っていますね。その中で細かい業務ノウハウなどの共有は一切しません。

細かい業務ノウハウなどの共有は週単位で、グロースハックという仕組みを作り、自分の案件以外のアカウントを見て改善案を出しプレゼンしてくことを行っています。他に、月曜日に自分が失敗したことや・成功したことを共有しあう場ももっています。

これらを週次で行うことで、知識の共有だけでなく、ファシリテーションスキルもついてきます。また、アナグラムブログの執筆をすることで、個々人でのスキルアップを図っています。

下記に、簡潔ではございますが当日のセミナーで、特に反応が強かった、メモの勢いがあったスライドの一部を公開致します。

そもそも、組織フェーズによって採用・研修・トレーニング設計は異なるのでは?

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ビジネスモデル・経営スタイルによっても変化しますが、代理店モデルの多くの会社で上記のような採用スタイルがとられているのかなと感じます。

弊社もまだ零細フェーズに位置する会社のため、新卒一括採用に踏み切れておらず中途採用メインで入社時のスキルやバックグラウンドが大きく異なる人達が1人ずつ入社してきます。こういった採用スタイルで、なかなか一括した研修や、マニュアルを使ったワークはフィットしづらいし、ここで悩むよりも1人1人にフィットするトレーニングをやっていく、自学姿勢を醸成する取り組みを実施することが重要だと弊社は位置づけています。

そこで、メンバー10人前後の段階で下記の取り組み「グロースハック」を週1で開催することにしました。

「グロースハック」という弊社の毎週木曜日開催の勉強会制度で、社外への付加価値アップだけでなく教育コストが大幅に削減できた

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インプット・アウトプット・ファシリテーションの3軸で鍛えられるこの活動。少し紛らわしいのですが、世間的に定着している「グロースハック」とは少し異なり、実際に稼働している案件の成果をさらに伸ばすにはどうするのか。自分のスキルを伸ばすにはどうするのか。やや広義な「グロース」に通じれば課題は何でもOKな勉強会と位置づけています。※8割以上は現稼働中のアカウント分析が勉強材料です。

たとえば稼働中のアカウント分析であれば、入社日数や業界経験が浅いメンバーはひたすら他のクルーの運用スタイルや施策運用力を見ながら、自分なりに抽象化できるまで分析します。その過程で媒体のルールや、業界・商材のセオリーが浸透していくので画一的な研修を実施するよりも自学でスキルが伸びていきます。

一方のベテランメンバーはインプット重視のフェーズを抜けだしているため、アカウント外のデータや周辺スキルを活かしてアウトプットのレベルを上げていく。短い時間で資料まで落とし込みアウトプットの可視化に精力を注ぐ。といった活動を通して社外への付加価値・業務生産性を上げていきます。

なるべく全員にファシリテーター役が回るようにも配慮しており、コンサルタントとして必要な素養も少しずつですが補強になっています。メンバーに提案してもらった施策を早速実施し、次週にしっかりとその結果をフィードバックしている姿は本当に真摯でいいなあと思いますし、フィードバックを受けたメンバーはまた提案したくなりますよね。

③ 組織について

目下、会社の人数が順調に増えてきているために、強い組織を作るにあたって、今までのやり方ではダメだ!と感じています。そのため、その時のアナグラムに合った形をとっています。

現在の組織形態は、5人1チームにして、権限分散をして、意思決定を早くできるようにしています。現場に決済権があり、現場の判断で動ける組織になっています。上長に許可をとってからうごくのではなく、現場のメンバーが決定権を持ちます。

参考:アウトの取り方は1つじゃない。アナグラムは次のフェーズへ

最後に

アナグラムが大切にしている3つのこと。

倫理と論理:倫理と論理が間違っていなければ、ゴールへの道筋は幾多にもある
許容と性善説:許容することで多様性を広げる
信頼と尊敬:お互いの信頼と尊敬を常に持って仕事していく

みなさまも仕事忙しいと思いますが、気負いせず、がんばりましょう!


セミナーでは、パネルディスカッションもあり、TATEITO平野さん・S1O高瀬さん・アナグラムの竹内が教育研修について熱く語りました。

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Q:研修・トレーニングの際にこれだけは気をつけているポリシーはありますか?

竹内Answer:腑に落ちていないまま進めないようにしています。受ける側も研修する側も腑に落ちていないものを放置しない。

Q:運用者の目指す人材像ってありますか?どんな人物になるでしょうか?

竹内Answer:いろんな相談がデキる人になりなさい、と社内で言っています。誰を目指せというのは難しいので、その人のコア・バリューを深掘ることがいいことだと思います。

などなどの質問多数でした!

セミナー登壇後の竹内にインタビュー

50人を超える方にお越し頂いたと伺っています。Supership株式会社さんのスペースや機材をお借りしまして、時間ギリギリまでご来場の皆様とディスカッション・情報交換でき私としても学びが多い1日でした。パネルディスカッションは初めてだったこともあり不慣れな部分をお見せしてしまったかもしれません。暖かい目で見守っていただいた皆様、本当にありがとうございました。

最後に

今回のMeetupセミナーは刺激的な場面がふんだんで、とてもリアリティがありました!会場にいる皆さまの頷きも多かったように思えます。現場で感じていることをストレートに語られていて、会社単位ではなく、業界全体が抱える共通の課題として表面化したのではないでしょうか。今後、各社(あるいは業界全体)で、取り組んでいく教育・研修が楽しみですね。

※Unyoo.jpさんの方でもイベントレポートが出てきています!
※参考:http://unyoo.jp/2016/04/unyoojp-meetup-vol6-report/

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